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実績と事例

スタートアップから1,000 人超の企業まで

人事制度と人事PMIなど
プロジェクト件数

2020年1月〜2025年12月実績︎

「当社の実態にフィットした制度をつくってくれた」
「継続的に運用を支援してくれたおかげで制度が定着した」
という声をいただいています。

従業員規模別

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    2,000

    名

  • 人材サービス業

  • 提供サービス

    人事PMI

会社分割における
労働承継法対応で
法的リスクを洗い出し、
円滑な分割を実現

事業の選択と集中を進めるため、一部事業を会社分割により切り出すことになったH社様。人事部長からは「労働承継法への対応は初めてで、法的な手続きに不備があると後々トラブルになると聞いています。2,000名規模で対象従業員の選定や通知、異議申出への対応など、やるべきことが多すぎて何から手をつければよいか分かりません」との不安の声がありました。

承継法対応タスクの網羅的整理と
リスク洗い出し

労働承継法に基づく手続きを時系列で整理し、「いつまでに、誰が、何をすべきか」をタスクリストとして可視化。対象従業員の選定基準、通知書の作成、異議申出への対応など、法的に必要な手続きを網羅的に洗い出し、手続き上のリスクを事前に特定して余裕を持ったスケジュールで対処できるよう支援しました。

チーム内役割分担の明確化と
丁寧なコミュニケーション設計

各タスクの担当者と期限を明確化し、定期的な進捗会議で抜け漏れを防ぐ体制を構築。また、従業員向けの説明資料やQ&A集を作成し、「自分は承継されるのか」「労働条件はどうなるのか」など従業員が抱く疑問に先回りして答える内容としました。会社分割は法的なトラブルもなく予定通りに完了し、従業員の混乱も最小限に抑えることができました。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    800

    名

  • 情報サービス業

  • 提供サービス

    人事PMI

買収子会社の合併で
制度を迅速に一元化し、
組織の一体感を醸成

数年前に買収した子会社を本体に吸収合併することになったG社様。買収後も子会社の制度をそのまま残してきましたが、今回の合併を機に本体の制度に一元化する方針に。人事担当役員からは「この規模の統合は初めてで、移行作業の抜け漏れや、従業員への説明不足によるモチベーション低下が心配です」との声がありました。

移行ルールの明確化と
丁寧なコミュニケーション設計

子会社従業員の等級・賃金をどのように移行させるかのルールを明確化し、不利益が生じる層には調整給や経過措置を設定。コミュニケーションプランを綿密に策定し、「いつ、誰に、何を、どのように伝えるか」を時系列で整理。説明会資料やQ&A集も作成しました。

移行シミュレーションによる
影響の定量把握

約800名全員について現行制度と新制度での処遇を比較し、人件費への影響や不利益が生じる従業員の分布を定量的に可視化。経営陣は安心して統合方針を決定でき、従業員にも根拠を持って説明することができました。統合後は従業員からの問い合わせも想定より少なく、スムーズな移行を実現。組織の一体感醸成にも寄与する結果となりました。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    300

    名

  • 金融関連業

  • 提供サービス

    人事PMI

外資系企業買収に伴う
制度統合で
法的リスクを低減し、
円滑な統合を実現

外資系の同業他社を買収したF社様。買収先は外資系特有の成果主義的な賃金制度で、B社様とは設計思想がまったく異なっていました。また、買収先は確定給付企業年金、F社様は確定拠出年金と退職給付制度のスキームも異なる状況。人事部長からは「統合によって生じる不利益変更への対応が心配。過去に労使トラブルを経験しているので、今回は絶対に紛争リスクを避けたい」との強い懸念が示されました。

弁護士連携による
不利益変更リスクの徹底管理

制度統合に伴う不利益変更事象を洗い出し、労働契約法上のリスク評価を実施。労働法に精通した弁護士と連携し、経過措置の設計や労使協議のプロセスについて助言を受け、紛争リスクを最小化する統合プランを策定しました。

専門パートナーとの協業による
退職給付制度の統合

異なるスキームの退職給付制度統合については、年金数理や税務に精通した協業パートナーを活用。基幹制度の設計方針と整合性を保ちながら統合方針を策定し、人事制度全体として一貫性のある設計を実現しました。統合後の新制度は安定的に運用され、懸念されていた労使トラブルも発生することなく円滑な統合を完了することができました。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    400

    名

  • 卸売業

  • 提供サービス

    人事PMI

グループ再編に伴う
2社合併で人件費リスクを
回避し、納得感ある
制度統合を実現

グループ再編の一環として、事業領域の重複する子会社2社を合併することになったE社様。2社はそれぞれ異なる賃金テーブルと評価制度を運用しており、特に賞与は片方が固定賞与中心、もう片方が業績連動型と設計思想が大きく異なっていました。人事担当役員からは「統合後の人件費が想定以上に膨らんでしまうことと、従業員が納得できる形で制度を一本化できるかが心配です」との声がありました。

事業計画と連動した綿密な
賞与シミュレーション

統合後の事業計画における売上・利益目標をヒアリングし、業績連動賞与の支給ロジックを複数パターンで試算。目標達成時・未達時・超過達成時のシナリオで人件費変動を可視化し、人件費上昇リスクを回避しながら従業員のモチベーション向上にもつながる制度を実現しました。

移行シミュレーションによる
丁寧な労使合意形成

全従業員について現行制度と新制度での処遇を比較し、不利益が生じる層には経過措置を設定。従業員説明会では分かりやすい資料を作成し、納得感のある労使合意形成を支援しました。統合後は想定内の人件費で新制度の運用が開始され、お客様からは良好な反応を得ることができました。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    1,000

    名

  • 福祉サービス業

  • 提供サービス

    人事制度

多様な働き方と公平性を
両立する給与制度再構築

複数の福祉施設を運営するE社様は、正社員・契約社員・パートの雇用形態が混在し、施設責任者にも契約社員やパートが実在するなど、職責と雇用形態が必ずしも一致していませんでした。属人的な手当が所定内賃金の2割を占め、支給根拠が不明瞭で内部公平性に懸念がありました。また、勤続年数に応じた昇給が弱く、長期勤続者ほど外部競争力が低下し、定着面でのリスクを抱えていました。

雇用区分の再定義と職責に応じた
処遇バランスの適正化

常勤相当のパート社員を契約社員化し、職務内容・職責・異動範囲の観点から雇用形態を再定義しました。手当の有無と時間当たり賃金を均衡化することで、同一労働同一賃金に対応した公平な処遇体系を実現。多様な働き方ニーズに応じた雇用バリエーションを整備し、働き方の制約を抱えた人材の柔軟な活用が可能になりました。

手当の趣旨明確化と属人要素の
集約によるシンプルな給与体系

各手当の趣旨・目的を明文化し、支給額決定根拠を明確化することで報酬ポリシーを確立しました。属人的・イレギュラー要素を切り出して一元集約し、共通ルールに基づく自動算出の仕組みを導入。採用時の待遇条件設定プロセスをガイドライン化することで、現場裁量を最小化し、本部統制の強化とオペレーションの簡素化を実現しています。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    100

    名

  • 金融関連業

  • 提供サービス

    人事制度

若手の成長実感と定着を
実現する自律型人材
育成制度の構築

成長期を迎えたC社様は、30代以下が6割を占める若い組織でありながら、若年層の離職が増加傾向にありました。若年層の給与水準が外部競争力に欠け、評価や昇格運用の不透明さから報われ感が得られにくい状況でした。管理職昇格への絞り込みによりキャリア予見性が低く、プロセス重視の評価制度がチャレンジ志向の人材育成を阻害していました。

人材ポートフォリオに基づく
等級設計と多様なキャリアルート

求める人材タイプを定義し、期待行動を等級要件に盛り込みました。等級を細分化して短いサイクルで成長実感を得られる仕組みとし、社内公募制や複数のキャリアコースにより、若手が挑戦機会を得られる環境を整備。昇格基準の明文化とキャリアモデルの提示により、将来像の予見性が向上しました。

役割軸での報酬体系と
評価連動による報われ感の向上

役割サイズに応じた基本給設計（Pay for Role）と、役割達成度に応じた賞与配分（Pay for Performance）を明確化。昇給原資を若年層へ傾斜配分し、外部競争力を強化しました。評価スコアから処遇への換算ロジックを明文化し、1on1面談の定期化と綿密なフィードバックにより、透明性と納得感が大幅に改善されています。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    50

    名

  • 情報サービス業

  • 提供サービス

    人事制度

エンゲージメント向上と
挑戦促進を実現する
人事制度の再構築

B社様は、良好な職場環境と高い定着率を誇る一方で、組織エンゲージメントの停滞に悩んでいました。エンゲージメント調査では54%と低水準で、部門間連携の弱さや挑戦・改善への動機付け不足が顕在化していました。等級定義や昇格基準が不明確で、若手社員がキャリアの将来像を描けず、評価と処遇の連動性も見えにくい状態でした。

役割定義と昇格基準の明文化で
キャリア予見性を向上

役割要件に育成・連携役割を盛り込んだ等級体系を構築し、各等級で期待される役割を明確化しました。昇格基準を明文化したことで、若手社員が自らのキャリアパスを具体的にイメージできるようになり、成長実感を得られる仕組みを実現。評価と処遇の連動性が可視化され、透明性の高い制度運用が定着しています。

加点評価と業績連動賞与で
主体的な挑戦を促進

MBOとコンピテンシー評価を役割に応じて設計し、目標外のアクションや改善提案も評価する加点制度を導入しました。賞与の業績連動化と報酬ポリシーの明確化により、組織貢献への報われ感が向上。主体的な挑戦や部門間連携が促進され、エンゲージメントスコアの改善につながっています。

従業員数別Case Study

  • 従業員

    約

    500

    名

  • 製造業

  • 提供サービス

    人事制度

役割ベースの人事制度で
若手抜擢を実現し、
コンプライアンスも確保

A社の人事部長様からは「制度はあるけど、運用でつまづいている。時代と法令にマッチした現実的な人事制度へ変革したい」との声がありました。これまでは社員の保有能力に応じて昇給や昇格が決まる制度で、年功的な運用になりがちでした。また、サービス残業や名ばかり管理職の問題が生じないよう、労働法令に準拠した制度への見直しも求められていました。

役割ベースの処遇体系と
キャリアパスの明確化

「能力は仕事で発揮してこそ評価に値する」との発想にたち、職責と権限等の役割に応じて処遇が決まるメリハリある制度へ見直しました。現在の組織図をベースに想定され得るキャリアルートを明確化し、どうすれば上位のポジションへ昇格できるかを明示。社員が自らの将来像をイメージでき、若手の抜擢も実現する制度となりました。

育成につながる評価基準と
コンプライアンスの実現

各部門長の協力を得て現在の人事評価シートの課題を洗い出し、中長期的な人材育成につながり、職種ごとに現場で現実に使える評価基準を設計しました。また、キャリアパスにおいて管理職と非管理職の区分を明確にし、賃金体系や賃金テーブルを見直すことで、労働法令に準拠したコンプライアンスを実現する制度としました。

主要コンサルタント

お客さまに伴走する経験豊富なメンバー

  • 代表取締役アクタスグループパートナー

    松澤 隆志

    人事コンサルタントを経て、人材紹介・派遣会社、および医薬品関連会社（東証プライム上場）の人事責任者を歴任。2019年にアクタス社会保険労務士法人の社員就任。2021年に代表社員就任。コンサルタントと、事業会社の人事責任者双方の知見を活かし、設計・運用に至るまでの関係者とのヒアリングや対話を重視し、現実的に使える人事制度の設計に注力。

    ■得意分野

    • 評価制度設計
    • 吸収分割等における人事PMI

    実績

    • 従業員のパフォーマンス向上に向けた人事制度及び制度運用ルールの見直し
    • 人事制度及び人事システムの抜本的な改革によるパフォーマンスの可視化
    • HD体制に向けた労働契約承継実務の対応及び人事制度の再編
    • 雇用形態ごとの職責等の整理とそれに紐づく評価制度及び賃金制度の整備・体系化

    主な講演・セミナー

    代表取締役アクタスグループパートナー

    松澤 隆志

  • ディレクター人事コンサルタント

    矢田 瑛

    大学卒業後、人事コンサルティング会社等を経てアクタスに入社。事業を統括しながら、自らも最前線で人事領域全般のコンサルティングを手掛ける。座右の銘は「Cool Head but Warm Heart」。経営・人事・社員の三方よしを念頭に、クライアントとの対話に力点を置いて、企業の独自性を活かした人事制度の構築を行っている。特定社会保険労務士。

    ■得意分野

    • 賃金制度設計
    • シニア制度設計
    • 制度統合時の差異分析

    実績

    • 報酬の外部競争力強化を目的とした賞与の一部月給化と給与テーブルの刷新
    • 諸手当の統廃合を含む報酬ポリシーの再設定と移行実務支援
    • DE&Iの推進を主眼とした職種別人事制度の設計
    • 定年延長のスキーム策定及びシニア社員向け人事諸制度の構築
    • グループ内組織再編に伴う制度体系の再構築と諸条件の統合
    • 吸収合併にあたってのギャップ分析及び人事諸制度の整備

    主な講演・セミナー

    ディレクター人事コンサルタント

    矢田 瑛

  • ディレクター人事コンサルタント

    宮川 淳

    大学卒業後、金融機関、コンサルティング会社を経てアクタスに入社。アクタスでは人事コンサルティング事業の立ち上げ当初から参画し、人事制度の構築・運用定着支援を中心に、中小・中堅企業の組織・人事領域全般のプロジェクトを数多く手掛ける。解決策の提示にとどまらず、施策浸透までハンズオンで伴走支援することを信条としている。社会保険労務士、ISO30414リードコンサルタント/アセッサー。

    ■得意分野

    • 業績連動賞与設計
    • ジョブ型制度設計
    • 報酬サーベイ分析

    実績

    • 業績指標に連動した賞与原資スキーム及びポイント制による原資配分方式の導入
    • ジョブ型を志向した職務評価によるグレーディングと報酬設計
    • 報酬外部競争力強化のためのサーベイ実施と報酬ポリシーラインの再設計
    • MBOの精緻化と達成確度向上を狙った目標設定フレームの再構築
    • 合併シナジー最大化を目的とした子会社２社の人事制度及び就業条件の統合
    • 新設分割に伴う新会社の給与スキーム策定と人事諸規程の整備

    主な講演・セミナー

    ディレクター人事コンサルタント

    宮川 淳

  • マネジャー人事コンサルタント

    古崎 篤

    事業会社、大手社会保険労務士法人を経てアクタス入社。人事制度分野では国内中堅・中小企業の等級・評価・報酬制度の設計から制度運用の伴走支援、PMI分野では企業統合時の制度統合から労使協議支援まで、一気通貫したコンサルティングを展開。「組織と人材のベストマッチの追求」をテーマに、労使が共に成長できる関係性構築にフォーカスした支援を提供する。特定社会保険労務士。

    ■得意分野

    • 理念連動型の制度設計
    • 制度統合シナリオ策定
    • エンゲージメント分析

    実績

    • 経営理念を体現した人事制度の全面構築及び社内浸透・評価者育成に向けた運用定着支援
    • 組織診断に基づくエンゲージメント向上施策の策定と人事制度改革支援
    • 貢献度に応じた適正配分を目指す報酬制度の再設計と総額人件費マネジメント
    • シニア人材の活用ポリシー策定及び雇用制度の構築、モチベーション向上施策の設計
    • 人事制度統合PMIにおける統合ロードマップの策定と労使協議の対応支援

    マネジャー人事コンサルタント

    古崎 篤

代表取締役アクタスグループパートナー

松澤 隆志

人事コンサルタントを経て、人材紹介・派遣会社、および医薬品関連会社（東証プライム上場）の人事責任者を歴任。2019年にアクタス社会保険労務士法人の社員就任。2021年に代表社員就任。コンサルタントと、事業会社の人事責任者双方の知見を活かし、設計・運用に至るまでの関係者とのヒアリングや対話を重視し、現実的に使える人事制度の設計に注力。

■得意分野

  • 評価制度設計
  • 吸収分割等における人事PMI

実績

  • 従業員のパフォーマンス向上に向けた人事制度及び制度運用ルールの見直し
  • 人事制度及び人事システムの抜本的な改革によるパフォーマンスの可視化
  • HD体制に向けた労働契約承継実務の対応及び人事制度の再編
  • 雇用形態ごとの職責等の整理とそれに紐づく評価制度及び賃金制度の整備・体系化

主な講演・セミナー

ディレクター人事コンサルタント

矢田 瑛

大学卒業後、人事コンサルティング会社等を経てアクタスに入社。事業を統括しながら、自らも最前線で人事領域全般のコンサルティングを手掛ける。座右の銘は「Cool Head but Warm Heart」。経営・人事・社員の三方よしを念頭に、クライアントとの対話に力点を置いて、企業の独自性を活かした人事制度の構築を行っている。特定社会保険労務士。

■得意分野

  • 賃金制度設計
  • シニア制度設計
  • 制度統合時の差異分析

実績

  • 報酬の外部競争力強化を目的とした賞与の一部月給化と給与テーブルの刷新
  • 諸手当の統廃合を含む報酬ポリシーの再設定と移行実務支援
  • DE&Iの推進を主眼とした職種別人事制度の設計
  • 定年延長のスキーム策定及びシニア社員向け人事諸制度の構築
  • グループ内組織再編に伴う制度体系の再構築と諸条件の統合
  • 吸収合併にあたってのギャップ分析及び人事諸制度の整備

主な講演・セミナー

ディレクター人事コンサルタント

宮川 淳

大学卒業後、金融機関、コンサルティング会社を経てアクタスに入社。アクタスでは人事コンサルティング事業の立ち上げ当初から参画し、人事制度の構築・運用定着支援を中心に、中小・中堅企業の組織・人事領域全般のプロジェクトを数多く手掛ける。解決策の提示にとどまらず、施策浸透までハンズオンで伴走支援することを信条としている。社会保険労務士、ISO30414リードコンサルタント/アセッサー。

■得意分野

  • 業績連動賞与設計
  • ジョブ型制度設計
  • 報酬サーベイ分析

実績

  • 業績指標に連動した賞与原資スキーム及びポイント制による原資配分方式の導入
  • ジョブ型を志向した職務評価によるグレーディングと報酬設計
  • 報酬外部競争力強化のためのサーベイ実施と報酬ポリシーラインの再設計
  • MBOの精緻化と達成確度向上を狙った目標設定フレームの再構築
  • 合併シナジー最大化を目的とした子会社２社の人事制度及び就業条件の統合
  • 新設分割に伴う新会社の給与スキーム策定と人事諸規程の整備

主な講演・セミナー

マネジャー人事コンサルタント

古崎 篤

事業会社、大手社会保険労務士法人を経てアクタス入社。人事制度分野では国内中堅・中小企業の等級・評価・報酬制度の設計から制度運用の伴走支援、PMI分野では企業統合時の制度統合から労使協議支援まで、一気通貫したコンサルティングを展開。「組織と人材のベストマッチの追求」をテーマに、労使が共に成長できる関係性構築にフォーカスした支援を提供する。特定社会保険労務士。

■得意分野

  • 理念連動型の制度設計
  • 制度統合シナリオ策定
  • エンゲージメント分析

実績

  • 経営理念を体現した人事制度の全面構築及び社内浸透・評価者育成に向けた運用定着支援
  • 組織診断に基づくエンゲージメント向上施策の策定と人事制度改革支援
  • 貢献度に応じた適正配分を目指す報酬制度の再設計と総額人件費マネジメント
  • シニア人材の活用ポリシー策定及び雇用制度の構築、モチベーション向上施策の設計
  • 人事制度統合PMIにおける統合ロードマップの策定と労使協議の対応支援

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アクタスHRコンサルティング株式会社

総合コンサルティングファーム
アクタスグループで
「人事制度」と「人事PMI」に
専門特化した企業です。

税務会計、人事労務、システム領域で
200名超の専門家が集まるアクタスグループ。
さまざまな専門家たちの知見と連携で、
財務やコンプライアンスを踏まえた人事制度設計や
スムーズな人事PMI、人事システムの導入を提供しています。

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設立
2020年1月
代表者
松澤 隆志
主なサービス
  • 人事制度
  • 人事PMI
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〒107-0052東京都港区⾚坂4-2-6　住友不動産新⾚坂ビル2F

03-3224-8870

03-5575-3331

〈アクセス〉

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  • ※当ビルは一ツ木通りに面した建物です。
  • ※Google Mapでの経路検索の際は、「住友不動産新赤坂ビル」とビル名を入れてお調べください。
  • ※住所のみで検索しますと、裏口が案内されてしまいビル内に入ることができませんのでご注意ください。